Ünite 2: Yönetim Düşüncesinin Gelişimi ve Güncel Yaklaşımlar

Giriş

Yönetim düşüncesinin gelişimi çeşitli kaynaklarda Yönetim Teorileri olarak geçer. Aşağıdaki kısımlarda yönetim düşüncesinin değişik dönemlerde farklı çevre koşullarının etkisiyle nasıl şekillendiği ele alınmaktadır. İlk ortaya çıkışından günümüze kadar farklılaşan yönetim anlayışı ana başlıklar altında aşağıda irdelenmeye çalışılmıştır.

Yönetim Olgusunun Gelişimi

Yönetim düşüncesinin tarihsel gelişimi denildiğinde basit bir kronolojik bilgi yığını akla gelmemelidir. örgütleri ve farklı dönemlerdeki yönetim uygulamalarını etkileyen sosyal, politik, ekonomik ve teknolojik faktörler bulunur. Sosyal faktörler ile makro faktörler ifade edilmektedir. Bunlar arasında öncelikli olarak toplumsal, kültürel ve tarihî bağlamdaki faktörler sayılabilir. Tüm bu faktörler örgütlerin faaliyetlerini doğrudan etkiler. Örgütün faaliyet göstermekte olduğu toplumun içerisinde bireylerin sahip olduğu değerler, tutumlar, inançlar ve tüm gereksinimler sosyal faktörler kapsamında değerlendirilebilir. Ayrıca sosyal faktörlerin toplum içerisindeki bireylerin ilişkilerini düzenlemesi açısından da örgütler için önemli olduğu söylenebilir. Politik faktörler, ilgili toplumdaki siyasi ve yasal kurumların örgütler ve bireyler üzerindeki etkisini ifade eder. Bir ülkede geçerli yasa ve düzenlemelerde gerçekleşebilecek birtakım değişimler örgütlerdeki yönetim uygulamalarına yansır. Bu tür değişimlerin kökeninde büyük ölçüde politik yapıdaki gelişmeler bulunmakta ve bu değişimler işletmelerin faaliyetlerini önemli ölçüde etkileyebilmektedir. Ekonomik faktörler, örgütlerin içinde faaliyet göstermekte olduğu ekonomik koşulların doğasını, yapısını ve kaynakların dağılımını belirleyen faktörlerdir. Örneğin; işsizlik oranları, yürürlükte olan mali politikalar ve düzenlemeler, enflasyon oranları, faiz oranları ve genel ekonomik koşullar (ör. kriz, durgunluk vb.) başlıca ekonomik faktörler arasında sayılabilir. Teknolojik faktörler ile teknolojide yaşanan değişim ve inovasyon ifade edilir. Bu değişim ve inovasyon örgütün süreçlerini etkileme potansiyeline sahiptir. Teknoloji sürekli değişmektedir ve bu değişim günümüzde hiç olmadığı kadar hızlı gerçekleşmektedir. İşletme yönetimi ve stratejik yönetim alan yazınında teknoloji örgütü oluşturan temel unsurlardan biri olarak gösterilmektedir.

Klasik Yönetim Yaklaşımları

Klasik yönetim anlayışını temsil eden yaklaşımları sistematik yönetim yaklaşımı, bilimsel yönetim yaklaşımı, bürokrasi yaklaşımı, yönetim süreci yaklaşımı olarak isimlendirilebilir.

Sistematik Yönetim Yaklaşımı

19. yüzyılın ortalarında ABD ve İngiltere başta olmak üzere, adam Smith gibi düşünürler mevcut işletmelerin yönetiminin tam bir karmaşa içinde olduğunu söylemişler ve yazıya döktükleri düşünceleri ile dönemin işletmelerine yönetim faaliyetlerinin düzenlenmesi konusunda destek olmuşlardır. Bu dönemde örgüt içerisindeki pek çok faaliyetin parçalara bölündüğü ve her parçanın o konuda uzmanlaşmış kişilerce yerine getirildiği bilinmektedir. Sistematik yönetim yaklaşımı, örgütsel faaliyetleri düzenleyen ve koordinasyonu kuvvetlendiren belli prosedürlerin ve süreçlerin geliştirilmesi girişiminde bulunmuştur. Sistematik yönetim yaklaşımının temelini oluşturan çabaların operasyonel ekonomi, yeterli istihdam, müşteri ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde stokların yönetimi ve denetim etrafında toplandığı görülmektedir. Yaklaşımın bu hedeflere ulaşmak için öngördüğü tedbirler aşağıdaki gibidir:

  • Görevlerin ve sorumlulukların özenle belirlenmesi
  • Bu görevlerin yerine getirilmesi için standart yöntemlerin geliştirilmesi
  • Bilginin toplanması, kullanılması, paylaşılması ve analiz edilmesi ile ilgili belirli araçların geliştirilmesi
  • Örgüt içi koordinasyon ve iletişimin güçlendirilmesi için maliyet muhasebesi, ücret yönetimi ve üretim kontrolü gibi sistemlerin geliştirilmesi

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

Bilimsel yönetim yaklaşımının kökenlerini 20. yüzyılın başlarında bulabiliriz. Yüzyılın hemen başlarında artan fabrikalaşmanın önemli yönetim sorunları da beraberinde getirmiştir. Bunların başında verimlilik ile ilgili sorunlar gelmektedir. Dönemin önde gelen isimleri arasında bilimsel yönetimin öncüsü olarak kabul edilen Frederick W. Taylor (1856-1915), Frank Gilbreth (1868-1924), Lillian Gilbreth (1878-1972), Henry Gantt (1861-1919) ve Harrington Emerson (1853-1931) sayılabilir. Taylor, çelik işçilerinin yaptıkları işin tüm unsurlarını incelemiştir. Sonunda her bir işçinin ne kadar üretmesi gerektiğini belirlemiş, bu işin yerine getirilebilmesi için en etkin yolu tasarlamaya çalışmıştır. Bundan sonraki aşamada parça başı ücret sistemini uygulamaya koymuştur. Böylece tüm işçilere aynı ücreti ödemek yerine, kendisine ait hedeflere ulaşan ve bu hedefleri aşan işçilere yapılan ödemeyi arttırmıştır. Buradaki çalışmaları sonucunda “bilimsel yönetim” adını verdiği temel ilke ve fikirleri geliştirmiştir. Taylor’ın oluşturduğu model şöyle sıralanabilir:

  1. Eski iş yapma biçimlerinin yerini almak üzere, işe ilişkin tüm unsurlar için bilimsel yaklaşım geliştirilmesi
  2. Çalışanların bilimsel yöntemlerle seçimi ve sonrasında 1. adımda belirtilen şekilde işlerini yapmaları için eğitilmeleri
  3. Çalışanların işlerini yaparlarken belirlenmiş yöntemleri kullandıklarından emin olmak için kendilerine nezaret edilmesi
  4. İşlerin planlanmasına devam edilmesi diğer taraftan işlerin yapılması için çalışanlardan yararlanılması

Yönetim süreci Yaklaşımı

Yönetim süreci yaklaşımı da sistematik ve bilimsel yönetim yaklaşımları gibi klasik yönetim yaklaşımları içinde değerlendirilebilir. Fakat yönetim süreci yaklaşımını diğer klasik yaklaşımlardan ayıran bir özellik çalışanların yaptıkları işlerden ve iş gücü verimliliğinden çok örgütün tamamına odaklanmasıdır. Yönetim süreci yaklaşımı denildiğinde akla gelen en önemli isim Fransız yönetici ve maden mühendisi Henri Fayol (1841- 1925)’dur. Bu yaklaşımın temel olarak yönetsel işlevlere odaklanan çok daha kapsamlı bir yaklaşım olduğu söylenebilir. Fayol ayrıca bugün bile kullanmakta olduğumuz yönetim fonksiyonları sınıflandırmasını yapan kişidir. Fayol’a göre herhangi bir yöneticinin işlevleri planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetim olarak sıralanabilir. Fayol endüstriyel bir girişimin yerine getirmesi gereken tüm faaliyetleri teknik, ticari, finansal, güvenlik, muhasebe ve yönetsel olmak üzere altı sınıfta toplamıştır. Fayol’un modeli, Taylor’ın hiyerarşik modelinin bir adım önüne geçmiştir. Emir verme işlevi koordinasyon ve denetim desteği ile daha etkili ve etkin hâle getirilmiştir. Son olarak Fayol, örgütsel faaliyetlerin koordinasyonunu güçlendirmek üzere bölüm yöneticilerinin düzenli toplantılar yapması gerektiğini ifade etmiştir. Bu faaliyetlere ek olarak Fayol pek çoğu bugün bile geçerliliğini koruyan 14 ilke geliştirmiştir. Bu ilkelere Fayol genel olarak yönetim ilkeleri adını vermiştir. Bu ilkeler şunlardır:

  • İş bölümü ilkesi
  • Yetki ve sorumluluk ilkesi
  • Disiplin ilkesi
  • Komuta birliği ilkesi
  • Kumanda birliği ilkesi
  • Genel çıkarların üstünlüğü ilkesi
  • Ücretlendirme ilkesi
  • Merkeziyetçilik ilkesi
  • Denetim alanı ilkesi
  • Düzen ilkesi
  • Hakkaniyet ilkesi
  • Personelin sürekliliği ilkesi
  • İnisiyatif ilkesi
  • Birlik ve beraberlik ruhu ilkesi

Bürokrasi Yaklaşımı

Klasik yönetim yaklaşımları içerisinde inceleyeceğimiz son yaklaşım Alman sosyolog Max Weber (1864-1920) tarafından ortaya konulmuştur. Weber’in ideal bürokrasi olarak tanımladığı yaklaşım çağdaş örgüt kuramlarının temelini atmıştır. Bürokrasi kavramı örgütün en etkin şekilde yapılandırılması için gerekli olan bir dizi akılcı rehber ilkeler olarak tanımlanabilir. İdeal bürokrasi yaklaşımının nitelikleri ve üstünlükleri iş bölümü, yönetsel hiyerarşi, biçimsel tercih, kariyer yönelimi, biçimsel kurallar ve denetim mekanizmaları, gayri şahsilik gibi alanlarda kendisini gösterir.

Klasik yönetim yaklaşımlarının hareket noktası örgütsel verimliliği arttırıcı önlemlerin geliştirilmesi ve işletme sorunlarını çözmeye yönelik en iyi yöntemin ya da diğer bir deyişle en iyi örgüt yapısının bulunmasıdır. Bu tür bir standartlaştırıcı düşünce yapısı çevresel faktörleri ve beşerî faktörleri göz önünde bulundurmayan bir yaklaşımın doğmasına neden olmuştur.

Davranışsal Yönetim Yaklaşımları

Davranışsal yönetim yaklaşımı temel olarak yöneticilerin çalışanlarının motivasyonunu arttırmak için ne şekilde davranmaları gerektiğini, çalışanların yüksek performans sergilemeleri için nasıl cesaretlendirilmeleri gerektiğini ve örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesine yönelik olarak çalışanların bağlılıklarının nasıl arttırılabileceğini inceleyen yönetim yaklaşımıdır. Bu yaklaşımın en önemli isimlerinden biri ise Mary Parker Follet’dir. Klasik yönetim yaklaşımının insana ilişkin mekanik bakış açısının tersine Follett, çalışanların iş analizine ve iş geliştirme süreçlerine dahil edilmeleri gerekliliğinden bahsetmiştir. Çünkü Follett’e göre işi en iyi bilen aslında o işi yerine getiren işçilerden başkası değildir. Dönemin baskın olan görüşlerinin aksine Follett, yetkiyi bilgi ile ilişkilendirmiş ve işçilerin bu bilgiye sahip oldukları taktirde ilgili işe ilişkin süreçlerde yöneticiden daha fazla yetkiye sahip olmaları gerektiğini ifade etmiştir. Böyle bir durumda yöneticinin rolünün, bir denetçiden ziyade kolaylaştırıcı ve destekleyici bir kimliğe sahip olması gerektiğini söylemiştir. Follett ayrıca bugün yaygın olarak kullanılan çapraz fonksiyonel yapının da fikir öncüsüdür.

Hawthorne Araştırmaları

Hawthorne araştırmaları, 1924-1932 yılları arasında Chicago’da bulunan Western Electric işletmesinde gerçekleştirilmiştir. Çalışma, Harvard Business School’dan Elton Mayo tarafından yürütülmüştür. Elton Mayo, aslen Avusturya kökenli bir sosyologtur. Sonrasında Harvard Business School’da endüstriyel araştırmalar profesörü olarak çalışmıştır. Hawthorne araştırmaları aslında klasik yönetim yaklaşımının varsayımlarını doğrulamak ya da test etmek üzere başlatılmıştır. Çalışma temel olarak verimlilik ile çalışma koşulları arasındaki ilişkileri incelemeyi hedeflemiştir. Araştırmaya ilişkin ilk deneyler 1924-1927 yılları arasında iş yerindeki aydınlatma koşullarının verimlilik üzerindeki etkilerini incelemiştir. Bu deneyleri, röle montaj odası deneyleri takip etmiştir. Deneyin ilk aşaması olan aydınlatma ve verimlilik arasındaki ilişkilere ilişkin çalışma araştırmacının beklentilerinin aksine sonuçlanmış ve verimlilik ile aydınlatma koşulları arasında net bir ilişki kurulamamıştır. Elde edilen bu sonuç üzerine araştırmacılar verimliliği etkileyen koşulların farklı olarak neler olabileceği üzerinde durmaya başlamışlardır. Deneyin ikinci kısmında işçilerin çalışma koşullarına ilişkin farklı değişkenler üzerinde durulmuştur. Bu değişkenler arasında çalışma saatleri, dinlenme molaları, özendirici ücret sistemleri, işletme tarafından sağlanan yiyecek ve içecekler gibi değişkenler sayılabilir. Bu deneyin sonunda ise bahsedilen değişkenlerde yapılan iyileştirmelerin işçilerin çıktı miktarını ve motivasyonunu arttırdığı görülmüştür. Ayrıca test grubunda güçlü sosyal bağlar gelişmiştir. İşçiler; tanınırlık, güvenlik ve ait olma gibi faktörlerden etkilenmişlerdir. Daha sonra yapılan deneylerden birinde grup verimliliği ile ücret sistemi arasındaki ilişkiler araştırılırken grubun verimliliği üzerinde ücretten çok grup baskısı, kabul ve güvenlik gibi faktörlerin etkili olduğu tespit edilmiştir. Böylece sonuç olarak araştırmacılar, bireylerin işle ilişkili davranışları üzerinde sosyal normların ve grup standartlarının etkili olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Böylece Hawthorne araştırmalarının sonucunda iş yerindeki psikolojik ve sosyal faktörlerin önemi anlaşılmıştır.

Douglas McGregor’un X ve Y Teorileri

Davranışsal yönetim yaklaşımlarının gelişimi sürecinde ismi en çok geçen çalışmalardan biri de Douglas McGregor’un X ve Y teorileridir. McGregor’un önemli çalışmalarından biri olan “The Human Side of Enterprise” isimli kitabında yöneticilerin iş yerindeki bireylerin sosyal ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına daha fazla dikkat etmeleri gerektiğinden bahsetmiştir. Bu bağlamdaki düşüncelerini de insan doğasına ilişkin iki zıt görüşte aktarmıştır. Olumsuz varsayımlardan oluşan davranış setine X Teorisi, olumlu varsayımlardan oluşan davranış setine ise Y Teorisi adını vermiştir. Teori, çalışanların değişime direnen ve pasif yapıda bireyler olduğu düşüncesine dayanır. X teorisi bu varsayımları ile otokratik bir yönetim tarzının gerekli olduğunu öne sürmektedir. Y teorisi ise bu görüşün tamamen aksini savunmaktadır. Y teorisinin varsayımlarına göre çalışanlar örgütsel hedeflere ulaşmak üzere kendilerine yönetebilecek beceriye sahiplerdir. Ayrıca çalışanlar inisiyatif ve sorumluluk almak isterler. Yönetilmekten değil, yaptıkları iş ile ilgili söz sahibi olmaktan hoşlanırlar. Kendi motivasyonlarını sağlayabilirler. Bu varsayımlara dayanarak Y teorisinin daha demokratik bir yönetim tarzını savunduğu ifade edilebilir.

Sayısal Yönetim Yaklaşımı

1939-1945 yılları arasında yaşanan II. Dünya Savaşı esnasında karmaşık askerî sorunların çözümü için kurulan yöneylem araştırması ekipleri ve bu ekiplerin ortaya koyduğu çözümler savaş sonrasında sayısal yönetim yaklaşımlarının önünü açmıştır. Sayısal yönetim yaklaşımı, yönetsel karar alma süreçlerinde bilimsel metodolojiyi temel alan bir dizi yöntemin kullanılmasına ilişkin bakış açısını yansıtan bir yaklaşımdır. Günümüzde sayısal yaklaşımlar genel olarak yönetim bilimi ya da yöneylem araştırması adını almaktadır. Yaklaşımın sıklıkla kullandığı sayısal araçlar ve teknikler arasında istatistik, doğrusal programlama, şebeke analizi, karar ağaçları ve bilgisayar simülasyonları bulunmaktadır. Yönetimde sayısal yaklaşımların en büyük getirisi, salt sağduyu yardımı ile çözülemeyecek olan sorunların çözümünde yöneticilere destek sağlamasıdır. Örneğin, yönetim bilimi teknikleri sayesinde aynı anda yüzlerce faktörü göz önünde bulunduran tahminler yapılabilmektedir. Diğer taraftan bu yaklaşımın bir zayıf tarafı ise kendisinden beklenenin aksine sıklıkla daha düşük doğrulukta yanıtlar üretiyor olmasıdır. Yaklaşımın kendisi yüksek doğruluk derecesine sahip yöntemler kullansa da bu yöntemlerin girdileri her zaman güvenilir olamayan insan tahminlerine dayanmaktadır.

Sistem Yaklaşımı

Sistem genel olarak ortak bir amaca ulaşmak üzere karşılıklı bağımlılık ilişkisine sahip parçalardan oluşan bütün olarak tanımlanabilir. Sistem, dış çevreden girdileri alır; bu girdileri işler ve sonuç olarak yine dış çevreye çıktı verir. Sistemin temelde beş unsuru vardır. Bu unsurlar; girdiler, dönüştürme süreci, çıktılar, çevre ve geri bildirim olarak sıralanabilir. Girdiler genel olarak ham madde, insan kaynakları, finansal kaynaklar ve bilgi kaynakları olarak ifade edilebilir. Bu girdiler işletme tarafından ürün ve hizmetlerin üretilebilmesi için kullanılır. Dönüştürme süreci ise işletmenin girdileri çıktıya dönüştürmek üzere üretim teknolojilerinden yararlanması olarak tanımlanabilir. Çıktılar, örgütün ürettiği ürün ve hizmetlerdir. Çevre ise örgütü çevreleyen politik, ekonomik, sosyal ve teknolojik güçlerdir. Sistem yaklaşımı ile birlikte yönetim düşüncesinin tarihsel gelişimi içerisinde yeni bir sayfa açılmıştır. Sistem yaklaşımı ile birlikte öncelikle örgüte bir bütün olarak bakılmaya başlanmıştır. Ayrıca yönetimin kapalı bir kutu içerisinde gerçekleşmediği ve işletmenin çevresel faktörlerin etkisinde kaldığı ve zaman zaman da bu çevresel faktörleri etkilediği düşüncesi ön plana çıkmıştır. Sistem yaklaşımından bahsedildiğinde bazı temel kavramların da vurgulanmasında yarar vardır. Açık ve kapalı sistem, entropi ve negatif entropi, sinerji ve alt sistemler arasındaki karşılıklı bağımlılık ilişkisi bu temel kavramlar olarak ifade edilebilir.

Açık ve Kapalı Sistemler: Sistem yaklaşımına göre açık ve kapalı sistemler olarak iki tür sistemden bahsetmek mümkündür. Kapalı sistemler kendi kendine yeterli olabilen sistemlerdir. Açık sistemler ise yaşamını sürdürebilmek için dış çevreye bağımlı olan sistemlerdir.

Entropi ve Negatif Entropi: Entropi tüm sistemler için geçerli olan bir niteliktir. Entropi, sistemin bozulma eğilimi göstermesi ve sonunda ortadan kalkması anlamına gelmektedir. Sistemin, entropiyi tamamen ortadan kaldırabilmesi ya da durdurabilmesi mümkün değildir.

Sinerji ve Alt Sistemler Arası Karşılıklı Bağımlılık: Sinerji, bütünün kendisinin, parçalarının toplamından daha büyük olduğuna ilişkin kavramsal bir tanımlamadır. Sistem yaklaşımının temel kavramlarından biri olan sinerji, yöneticiler için de son derece önemli bir kavramdır. Çünkü, sinerji kavramı örgüt içerisinde iş birliği zihniyetiyle birlik içerisinde çalışmanın önemini vurgulamaktadır. Stratejik yönetim süreçlerinde yöneticiler karar alırlarken pazar, maliyet, teknoloji ve yönetim gibi konularda sinerji yakalayabilme arayışındadırlar. Bu kararlar arasında birleşmeler, satın almalar, yeni ürün geliştirme, yeni süreç geliştirme ve yeni teknoloji geliştirme kararları sayılabilir. Yöneticilerin pazar, maliyet, teknoloji ve yönetim konularının tamamında sinerji yakalayabilmeleri son derece zordur.

Durumsallık Yaklaşımı

Durumsallık yaklaşımı, klasik yönetim yaklaşımlarının örgütsel sorunlara en iyi çözüm arayışının aksine, böyle bir en iyi yolun ya da çözümün var olmadığı görüşünü savunur. Durumsallık yaklaşımına göre yöneticilerin gerçekleştirdiği uygulamalar, verili bir dizi duruma göre koşulsal ya da durumsal olarak belirlenmektedir. Temelde bu yaklaşım “eğer ise (if-then)” ilişkisine dayanır. Diğer bir deyişle eğer belirli bir durumsal değişken mevcut ise yönetim o durumsal değişkene göre harekete geçer yaklaşımı bu ilişkiyi tanımlamaktadır. Genel olarak durumsallık yaklaşımı çeşitli yönetim yaklaşımlarının en yüksek başarı olasılığına sahip olduğu koşulları ve durumları tespit etmeyi amaçlamaktadır. Bu yaklaşımı güçlü kılan nitelik ise yöneticileri karar almadan önce tekil ve durumsal farklılıkları araştırmaya yönlendirmesidir. Durumsallık yaklaşımla ilgili temel sorun ise yönetim konusunda biçimsel bir bilgi birikiminin oluşmasını engelliyor olduğuna dair görüşlerdi.