Ünite 4: İşe Alıştırma ve İnsan Kaynağı Eğitimi

İşe Alıştırma

İşe alıştırma, işe yeni başlayan çalışanların işe ve işletmeye uyum sağlamasını kolaylaştıran bir süreçtir. Bu sürece bazı kaynaklarda oryantasyon olarak da yer verilir. Bu sürecin uzunluğu işin niteliğine göre değişiklik gösterir. Bu süreçte işe yeni başlayan çalışanlara işletmenin geçmişi, kültürü, işletmedeki davranış biçimleri ve işletmenin fiziksel ve sosyal altyapısına ilişkin bilgiler verilir ve verilen eğitim, işe alıştırma eğitimi olarak anılır. Söz konusu eğitimler ve işe alıştırma programlarında; seminerler, konferanslar, açık oturumlar, grup toplantıları bir yöntem olarak kullanılabileceği gibi, üstlerin gözetim ve nezaretinde işletmenin gezdirilmesi, tanıtıcı yayınlar, görsel teknikler ve bireysel görüşmeler de kullanılabilmektedir. Bu yöntemler çoğu kez bir arada kullanılmaktadır.

İşe alıştırma programları, işletme çalışanlarının görev değişikliklerinde de yapılabilir. Bu programlar ile hem kaynak ve maliyet tasarrufu sağlanmakta hem de çalışanların korku ve önyargıları ortadan kaldırılabilmektedir. Başarılı bir işe alıştırma programı ile verimlilik ve kârlılık artmaktadır.

İşe alıştırma eğitimlerinin doğru ve yerinde olarak verilmesi işgücü devir oranını azaltır. İşe yeni girenlerin sıklıkla hata yapmaları, işe adapte olamamaları işten ayrılma oranını artırmaktadır.

Başarılı bir işe alıştırma programı içerisinde şu konular yer almalıdır:

  • İşletmenin tanımı,
  • Personel haklarının açıklanması,
  • Tanıştırma,
  • İşle ilgili bilgilerin açıklanması.

Eğitim ve Geliştirme Süreci

İşletmelerde personele yönelik verilen eğitim, çalışanın bilgi, beceri, deneyim ve yetkinliklerinin toplamı ile yaptığı işin gerekleri arasındaki açığı kapatmayı amaçlayan bir süreç olarak ifade edilebilir.

İşletmelerde personele yönelik verilen eğitimin amaçları; işini daha iyi yapabilmesi için personele gerekli bilgi, beceri ve yeteneği kazandırmak, çalışma grubuna, bölümüne, işletmeye uyum sağlamasına yardımcı olmak ve başka bir göreve atanabilmesi ya da yükselebilmesi için hazırlamak olarak sıralanabilir.

Eğitim, geliştirme ve yetiştirme kavramları birbiri ile karıştırılmamalıdır. Eğitim her iki kavramı da içine alan daha geniş kapsamlı bir kavramdır. Eğitim , işletme içi ya da dışında kişinin bilgi, yetenek ve becerilerinde değişiklik yapma faaliyetidir. Yetiştirme kavramı , belli kademelerdeki belli işleri yapabilmek için gerekli olan bilgi, yetenek ve davranışların kazandırılması sürecini ifade eder. Yetiştirme, verimli çalışmak için gerekli işleri doğru yapmak olarak tanımlanabilir. Geliştirme kavramı ise kısaca, yöneticinin doğru işler yapması için değiştirilmesi olarak açıklanabilir. Geliştirme, yöneticiyi organizasyonda değişim yapacak bir eleman olarak ele alarak, onun organizasyonun içyapı ve işleyişini, toplum içindeki yerini, kendi rolünü daha iyi görebilme ve yapabilmesi için yetiştirilme ve eğitilmesini ifade eder.

İş hayatında verilecek olan eğitimin yararlı olması için, işletmenin gereksinimlerine en iyi yanıt verecek şekilde planlanması ve programlanması önem taşır. İş hayatında verilen eğitimler kısa süreli eğitimlerdir, işe yetkinlikleri olmayan kişileri alıp daha sonra bunlara bu yetkinlikleri kazandırmak bu eğitimlerin amacını oluşturmaz.

Eğitim ve geliştirme sürecinin dört aşaması bulunmaktadır:

  • İhtiyacın analizi: Bu aşamada performans ve verimliliği artırmak için ihtiyaç duyulan yetkinlikler tanımlanır. Bu aşamanın örgüt, iş ve kişi analizleri olmak üzere üç boyutu bulunmaktadır.
  • İçeriğin tasarlanması: Tasarımın ilk aşaması amaçların belirlenmesidir. Bu aşamada eğitim alacakların en fazla ihtiyaç duyduğu konular belirlenmeli ve içerikte gereksiz konulara yer verilmemelidir. En uygun eğitim yöntemi ve eğitim araç ve gereçleri de bu aşamada belirlenir.
  • Eğitimin yapılması: Eğitim, amaç, plan ve program dahilinde gerçekleştirilir. Bu aşamada eğitim bütçesi önemlidir verilen eğitimin niteliği, süresi, sayısı ve yöntemi bütçeyle ilişkilidir.
  • Sonuçların değerlendirilmesi: Bu aşamada, eğitimin beklenen amaca ulaşıp ulaşmadığı değerlendirilir. Yapılan eğitimlerin başarıya ulaşıp ulaşmadığı, diğer bir ifade ile çalışanlarda bilgi, beceri ve davranış değişikliği yaratıp yaratmadığının belirlenmesi konusunda, kullanılabilecek çeşitli yöntemler bulunmaktadır.Bunlar;
    • Test tekrar yöntemi,
    • Önceki sonraki performans yöntemi,
    • Deney kontrol grubu yöntemidir.

Geleneksel Eğitim Yöntemleri

e-Öğrenme dışındaki eğitim yöntemleri geleneksel eğitim yöntemleridir. Bu eğitimler “iş başında” ve “iş dışında” eğitimler olarak ele alınmaktadır. İş hayatındaki eğitimlerin çoğunluğu, uygulaması ucuz ve kolay olan “iş başında eğitim yöntemi” ile verilmektedir.

Bazı öğrenme becerilerinin iş üzerinde öğrenilmesinin kompleks ve karmaşık olduğu durumlarda ise “iş dışında eğitim yöntemi” ne başvurulur.

İş başında eğitim yöntemlerinde çalışan, işinin başından ayrılmadan ve iş ortamından uzaklaşmadan eğitim alır. Maliyeti düşük olan bu eğitim yönteminde işler aksamaz, iş uygulamalı olarak yapılır ve çalışan işe ve iş ortamına uyum sağlar. Yapılan araştırmalar, insanların deneyimlerle daha iyi öğrendiklerini ortaya koymaktadır. İş başında eğitim işe yeni girenlere ve eski çalışanlara uygulanabilir. İşin yapılma yönteminin sürekli değiştiği iş ortamlarında iş başında eğitimler kaçınılmaz olmaktadır.

İş başında eğitim yöntemleri şu başlıklar altında toplanabilir:

  1. Yönetici gözetiminde eğitim,
  2. Yetki göçerimi yoluyla eğitim,
  3. Eğitim formeni aracılığıyla eğitim,
  4. İş rotasyonu,
  5. Takım çalışması yoluyla eğitim,
  6. İşe alıştırma eğitimi.

İşe yeni girenlerin ne kadar iş başında eğitime ihtiyaç duydukları bu kişilerin deneyim ve yetenekleri ile ilişkili olduğu kadar yapılacak işin gerekleriyle de ilgilidir.

Personelin işletmede farklı birimlerde çalıştırılarak eğitilmesi anlamına gelen rotasyon , iş başında eğitim yöntemlerinden biridir. Bu yöntemle çalışanlara birden fazla iş yapma becerisi kazandırılması amaçlanmaktadır. İş rotasyonu ile çalışanlar, yalnızca bir işte uzman olmaktan çıkarak, genel anlamda işletmenin işleyiş düzenine hakim olur. İş rotasyonu ile işletmede farklı ve yenilikçi düşünceler doğar.

İş dışında eğitim, çalışanı işinden uzaklaştırarak belirli konularda bilgisini ve yetkinliğini artırmaya yönelik eğitimlerdir. Çalışanın belli bir konuya odaklanması, farklı eğitim yöntemlerinin bir arada kullanılabilmesi, çalışana teorik bilginin yanı sıra farklı uygulamalar hakkında bilgi sunulabilmesi bu yöntemin üstünlüklerinden bazılarıdır. İş dışı eğitimlerin tipik özelliği, teorik eğitimler olmalarıdır. İş dışı eğitimler konusunda, özellikle büyük şehirlerde hizmet sunan çeşitli eğitim ve danışmanlık şirketleri bulunmaktadır.

İş dışında eğitim yöntemleri şu başlıklar altında toplanabilir:

  1. Konferans, seminer ve kurslar,
  2. T grup yöntemi,
  3. Örnek olay yöntemi,
  4. Rol oynama yöntemi,
  5. İşletme oyunu yöntemi,
  6. Beklenen sorunlar eğitimi,
  7. Açık hava eğitimleri,
  8. Eşbenzetim eğitimleri.

Konferans, seminer ve kurslar gibi eğitim yöntemlerinin ortak noktası, tek yönlü iletişimin ağır basmasıdır. Bu durumda, eğitmenin çaba ve becerileri ile yöntemin etkileşimli hale getirilmesi yöntemin etkisini artırır.

İşçilerin (mavi yakalılar) neredeyse hiç iş dışı, üst yöneticilerin (beyaz yaka) ise neredeyse hiç iş başı eğitim almamış olmaları dikkat çekmektedir.

İş dışı eğitimleri almak üzere, çalışanlar bazen yurt dışına da gönderilebilmektedir. Ancak bu uygulamanın işletmeye maliyeti yüksek olmaktadır.

e-Öğrenme

Modern bir eğitim yöntemi olan e-öğrenme, geleneksel eğitim yöntemlerinin dışında öğretmen ve öğrencinin farklı ortamlarda bulunduğu, İnternet aracılığı ila bağlantının kurulduğu bir yöntemdir. Bu yöntemde sunulan ders içeriklerine öğrencilerin istedikleri zaman ulaşmaları olanaklıdır.

E-öğrenme modelleri,

  • Senkron ve
  • Asenkron sunum olmak üzere iki kategoride toplanabilir.

Senkron öğrenme modelinde , geleneksel sınıf ortamındaki yüz yüze eğitim ağ üzerinde sanal ortamda verilir. Öğrenciler bir sınıf ortamında ya da kendi kişisel bilgisayarlarından istedikleri bir ortamda, eğitici tarafından verilen sanal eğitimi canlı olarak takip ederler. Öğrenciler bu sunumda eğitici ile sanal ortamda etkileşim kurabilirler.

Asenkron öğrenme modelinde ise öğrenci ve eğitmen arasında canlı bir etkileşim bulunmaz. Eğitim alan istediği zaman ve sürede eğitim alabilir. İnternet, İntranet ya da CD-ROM veya DVD ortamlarında dersler sunulabilir. Bu modelde, bir ders yönetim sistemi eşliğinde öğrencinin dersle ilgili etkinlikleri ve performansı izlenebilir.

e-Öğrenmenin Başarı Koşulları

Geleneksel yöntemlerle eğitim sağlayan işletmelere eöğrenme yöntemlerini benimsetmek kolay olmamaktadır. Bu nedenle işletme yönetiminin ve eğitim verenlerin bu konuda desteği gerekir.

e-öğrenmenin başarılı bir eğitim yöntemi olarak kullanılmasında dikkate alınması gereken bazı unsurlar bulunmaktadır. Bu unsurlar şu şekilde özetlenebilir:

  • Yöntemle ilgili beklenti ve hedefler iyi analiz edilmelidir.
  • İşletme çalışanlarının teknolojik okuryazarlıkları ve öğrenme kültürleri incelenmelidir.
  • Eğitim içerikleri, kısa, öz ve kolay anlaşılır olmalıdır.
  • Katılımcılara araştırma yapabilmeleri ve kendilerini geliştirebilmeleri için, araştırma yapabilmeleri ve kaynaklara ulaşabilme olanakları sunulmalıdır.
  • Sorun çözme için teknik sorumlular bulunmalıdır.
  • Eğitimler için zaman sınırları konulmalı ve katılımcıların buna uyması desteklenmelidir.

İşletmeler, e-öğrenmeyi eğitimin türü ve içerik özelliklerine göre aşağıdaki biçimlerde uygulayabilirler:

  • Sanal sınıf: Sanal ortamda yüz yüze ve etkileşimli olarak eğitim verilir.
  • Bağımsız kurslar: Kendi kendine öğrenmeyi destekleyen bağımsız eğitim içerikleridir.
  • Oyunlar ve benzetimler: Eğitim alan çalışanlara deneyerek ve yaşayarak öğrenme fırsatları sunulur.
  • Mobil öğrenme: E-öğrenme faaliyetleri mobil cihazlar aracılığı ile gerçekleşir.