Ünite 5: İnsan Psikolojisi Açısından Verimlilik

Verimliliğin Motivasyon ile İlişkisi

Yirminci yüzyılın baslarında atölyelerin yerini büyük ölçekli fabrikalar almaya başlamış ve geleneksel atölye yönetiminin yaklaşımları yetersiz kalmıştır. Bu durum, verimliliği artırma basta olmak üzere, üretim sisteminin daha iyi yönetilmesine ilişkin birçok araştırmanın yapılmasına neden olmuştur. Bilimsel yönetim anlayışının kurucusu ve klasik yönetim anlayışının önde gelen temsilcilerinden olan Taylor, işletmelerdeki verimsiz ve israfı çalışmalara dikkati çekerek bunun sorumlusunun bilimsel yöntemlerden yararlanmayı bilmeyen yönetim kadroları olduğunu belirtmiştir. Taylor, isi mümkün olan en küçük parçalarına ayırarak nasıl ve ne kadar sürede yapılması gerektiğini hesaplayarak bazı standartlar geliştirmiştir. Taylor, çalıştığı işletmelerde standartların belirlenmesiyle, isi standartlara uygun olarak veya standartların üzerinde üretenlere prim verilmesini sağlamış ve bu anlayışın genel olarak tüm işletmelerde benimsenmesi gerektiğini belirtmiştir. Böylece üretimde ve kalitede artış, verimsizlik ve maliyetlerde azalış sağlanabileceğini bilimsel olarak ortaya koymuştur.

Motivasyon Teorileri

Verimlilik çalışmalarında dikkate alınması gereken unsur olarak motivasyon kavramı ön plana çıkmaktadır. Motivasyon olmaksızın verimlilik konusunda istenilen düzeye ulaşılması nerdeyse olanaksız hâle gelmektedir. Motivasyon, çalışma konusundaki istekliliği ifade ederken; verimlilik bütünüyle üretkenliğe bağlı olarak ortaya çıkan bir sonuçtur. Motivasyon teorileri aynı zamanda çalışma verimliliği, ekip çalışmasının etkileşimi ve lider takipçi ilişkisiyle de ilgilidir. Kısacası; motivasyon, liderlik ve is tatmini birbirleri ile doğrudan bir ilişki içinde bulunmakta, bunların tamamı ise verimlilik ile yakın bir ilişki içinde bulunmaktadır.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

Maslow, insan ihtiyaçlarını beş basamağa ayırmıştır. İhtiyaçlar hiyerarşisinin/piramidinin en alt basamağından itibaren giderilen (karşılanan) bir ihtiyaç düzeyi, güdüleyiciler etkisini kaybetmektedir. Bu durumda bir sonraki ihtiyaç düzeyi tarafından birey güdülenmektedir. Herhangi bir düzeydeki ihtiyacın giderilmesi, sıradaki ihtiyacı canlandırmaktadır. Bu sayede birey her zaman aktif bir ihtiyaca sahip olmaktadır. İhtiyaçları karşılanan çalışanlar olaylara ve kuruma olumlu bir açıdan bakarken, ihtiyaçları karşılanmamış çalışanlar ise olaylara ve kuruma karsı olumsuz bir tavır takınmakta, bu da verimliliklerine yansımaktadır. Teori bu açıdan değerlendirildiğinde örgüt, çalışanların ihtiyaçlarını ne ölçüde karşılıyor ise çalışanların da o ölçüde verimli olacağı anlayışı ortaya çıkmaktadır.

İkili Faktör Teorisi

Frederick Herzberg’e göre, çalışanların hijyen ve güdüleyici olmak üzere iki temel ihtiyacı bulunmaktadır. Hijyen ihtiyaçları karşılandığında çalışanlar tarafından herhangi bir doyumsuzluk hissi algılanmamakta,karşılanmadığında ise doyumsuzluk algılanmaktadır. Bir diğer deyişle hijyen faktörler, asgari müşterekler gibi, çalışma ortamı açısından olmazsa olmaz faktörlerdir. Güdüleyici ihtiyaçlar karşılandığında ise çalışanlar doyum algılamaktadırlar. Buna karsın, güdüleyici ihtiyaçların karşılanmadığı durumlarda, doyumsuzluk algılamaktadırlar. Bu teori, verimli çalışma açısından değerlendirildiğinde, verimli çalışmanın ancak güdüleyici ihtiyaçların karşılandığı şartlar altında gerçekleşebileceği dolaylı sonucu ortaya çıkmaktadır. Tam tersi bir durum olan ve hijyen faktörlerin karşılanamadığı yani çalışma şartları bakımından asgari çalışma koşullarının bile sağlanamadığı durumlarda ise verimliliğin beklenmemesi gerektiği anlaşılmaktadır.

VIG (Varlık-İlişki-Gelişme) Teorisi

Bu teori, Clayton Alderfer tarafından Maslow’un ihtiyaçlar teorisinin bir uyarlaması olarak geliştirilmiştir. Teori, üç düzey olarak belirlenmiştir. Bunlar var olma, ilişki kurma ve gelişme ihtiyaçlarıdır. Var olma ihtiyacı Maslow’un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları ile es değer görülmektedir. İlişki ihtiyacı Maslow’un sosyal ihtiyaçlarına, gelişme ihtiyacı ise Maslow’un saygınlık ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir. VIG Teorisi, üç temel bireysel ihtiyacın İngilizce bas harflerinden yola çıkılarak genellikle “ERG Teorisi” olarak anılmaktadır. Çalımsa verimliliği açısından bu teoriyi ayrıca değerlendirmeye gerek yoktur çünkü yukarıda ihtiyaçlar teorisi ve ikili faktör teorisi için yapılan değerlendirmeler bu teori için de geçerli olmaktadır.

Beklenti Teorisi

Victor Vroom tarafından geliştirilen beklenti teorisi, üç ana kavram üzerine kurulmuştur. Bu kavramların ilki olan beklenti, çalışanın sergilediği çabasının belli bir başarıya ulasa-bilme olasılığıdır. Araçsallık ise bireysel davranış ile bunun sonucunda ulaşılacak hedefin bütünleşmesidir. Yani bireysel davranışı, hedefe ulaşmaya ne ölçüde aracılık edebiliyor ise o ölçüde araçsallık sağlayabiliyor demektir. Çekicilik ise iş görenin belirli bir ödülü isteme derecesi olarak çalışanın gözündeki değeridir. Eğer ödüle ulaşmak tercih edilmez ise çekicilik negatiftir. Vroom, motivasyonu aşağıdaki gibi formüle etmiştir:

MOTIVASYON = BEKLENTİ x ARAÇSALLIK x ÇEKİCİLİK

Değer Teorisi

Edwin Locke tarafından geliştirilen değer teorisine göre, motivasyon ihtiyaçlarla değil, çalışanın isinde “değerli” olarak gördüğü is sonuçlarını elde etme durumu ile ilgilidir. İşin getirileri ile çalışanın değer verdikleri örtüşüyorsa is tatmini de verimlilik de artacaktır.

Eşitlik Teorisi

John Stacey Adams’a göre, çalışanların is başarısı, verimliliği ve tatmin olma derecesi, sergilediği çabalara karşılık olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizlikle ilgilidir.Çalışanlar, kendi kazanımlarıyla başka örgütlerde benzer konumdakilerin elde ettiği kazanımları karşılaştırmaktadırlar. Dolayısıyla, çalışanların verimlilikleri, adalet algıları ile doğru orantılı olarak ortaya çıkmaktadır.

Motivasyon Sağlayıcı Unsurlar

Yöneticiler, ara kademe çalışanlar ve isçilerin tutumlarında değişimler meydana getirebilmek için yüksek verimlilik sağlayacak bir değerler dizgesinin geliştirilmesi gerekmektedir. Motivasyon, bütün çalışan davranışlarının, dolayısıyla da verimlilik artırma çabalarının temelini teşkil etmektedir. Maddi ihtiyaçlar elbette ki çok önemlidir; ancak bu, parasal olmayan teşviklerin etkili ya da gerekli olmadığı anlamına gelmemektedir. Çalışanların verimlilik artısı sağlamadaki başarısı zaman kaybetmeden ödüllendirilmelidir.

Özellikle emek verimliliğinin artırılabilmesi; yönetimin, çalışanların sorun çözümün-de kullanılmasını teşvik etmesi ve uygun sosyal ortamın oluşmasını sağlaması durumunda gerçekleşebilmektedir. Emek verimliliğini artırabilmek için kullanılabilecek temel yaklaşım, yöntem ve teknikler şunlardır:

  • Ücret ve maaşlar
  • Eğitim ve öğretim
  • Sözleşme görüşmeleri
  • Ödüller ve teşvik planları
  • Emeklilik ve sağlık planları
  • Sosyal güvenlik, iş güvenliği
  • Katılım ya da birlikte karar verme
  • İşe, denetime ve değişime karşı tutum

Performansa Dayalı Ücretlendirme

Performansa dayalı ücretlendirme konusu Adam Smith’in 1776 yılında yayınlanan Milletlerin Zenginliği adlı eserinden günümüze kadar yüzlerce esere ve araştırmaya konu olmuştur. Smith; çalışanların, mümkün olduğu ölçüde üretmiş oldukları ürünlerinden pay almalarını ahlaki eşitliğin bir gereği olarak görmüştür. Smith’e göre, “emeğin cömertçe değerlendirilmesi, insanları daha çalışkan yapacaktır. İşçi ücretleri çalışmayı teşvik etmektedir. Çalışkanlık da, her beşerî vasıf gibi, gördüğü teşvikle doğru orantılı olarak gelişmektedir. Böylece, ücretlerin yüksek olması hâlinde isçiler daima şimdikinden daha faal, daha dikkatli ve verimli olacaklardır”.

İş Tatmini Yoluyla Motivasyon

İş tatmini, çalışanların islerinden duydukları hoşnutluk düzeyini ifade etmektedir. İşin özellikleri ile çalışanların istekleri birbirlerine uyduğunda is tatmini gerçekleşmektedir. Is tatmini, çalışanın fiziksel ve sosyal şartların yanında görevine olan duygusal bir tepki- si olup, çalışanın psikolojik sözleşmesindeki beklentilerinin karşılanma derecesine işaret etmektedir. Is tatmini, çalışanın isinden veya is deneyiminden elde ettiği olumlu ve hoşa giden duygusal bir durum olarak tanımlanmaktadır. Çalışanın işten elde edilen maddi kazançları ile birlikte, çalışmaktan haz aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı mutluluk is tatmini konusunda ön plana çıkan hususlar olmaktadır. Birey, çalışması sonucunda ortaya koyduğu eseri somut olarak görebiliyorsa, bundan duyacağı gurur onun için büyük bir tatmin kaynağı olmaktadır.

Verimliliğin Liderlik Süreçleri ile İlişkisi

Liderlik, verimlilik alanında öncelikli olarak ele alınan konulardan birisidir çünkü organ izasyonel faaliyetlerde motivasyon, çatışma ve stres gibi unsurlar, liderler (yöneticiler) tarafından sevk ve idare edilmektedir. Örgütün ya da belirli bir çalışma grubunun basında bulunan birey, “yönetici” veya “lider” olarak isimlendirilebilmektedir. Bu ünite baslığında, temel işletmecilik tartışmalarından biri olan yöneticilik ile liderliğin benzer ve farklı yönleri gibi konular üzerinde ayrıntılı bir şekilde durulmayacaktır. Bu baslık altında asıl ele alınan husus, örgütün organik birer parçası ya da organı olarak nitelendirilebilecek çalışma gruplarının basında bulunmaları nedeniyle “yürütme” işlevini yerine getiren kişiler olan liderlerin/yöneticilerin verimliliği ve bunu etkileyen faktörlerdir. Dolayısıyla, yürütmenin basındaki kişinin yönetici ya da lider olmasından bağımsız olarak, yürütme erkine sahip bu kişilerin verimli çalışmaları ve sorumlulukları altındaki çalışanları verimli olarak sevk ve idare edebilmelerini sağlayan/engelleyen unsurlar açıklanacaktır.

Liderlik Teorilerinin Verimlilik Açısından Ele Alınması

Liderlik kavramı, tarihin ilk devirlerinden itibaren sürekli olarak insanlığın gündeminde yer almış bir konudur. Antik Çin kaynaklarında, Uygur Kitabeleri’nde, Orhun Yazıtlarında, Antik Yunan döneminde ve günümüze kadar olan bütün dönemlerde sürekli olarak önderin, kralın, imparatorun, hakanın, hükümdarın hangi özelliklere sahip olması gerektiği ve sorumlulukları anlatılmıştır. Liderlik kavramının bilimsel çalışmalara konu olması ise sanayi devriminin sonrasında başlamıştır. Bu dönemden itibaren liderlikle ilgili bilimsel yaklaşımlar gelişme kaydederek günümüze gelinmiştir. Birçok araştırmacı ve yazar, liderlik davranışlarını açıklamak üzere çeşitli teoriler ileri sürmüşlerdir. Bunlar:

  • Özellikler teorisi
  • Davranışsal liderlik teorileri
  • Durumsal liderlik teorileri

Verimliliğin Stres ile İlişkisi

Stres, herhangi bir uyarıcıya karsı canlının gösterdiği tepkilerin bütününü ifade etmektedir. Stres, çalışanın is çevresinden uzaklaşması, üretim kayıpları ve is kazaları gibi olumsuzluklara neden olmaktadır. Stres aynı zamanda bireyin kendine olan güvenini de azaltmaktadır. İşin içine stres girdiği durumlarda verilen kararlar, düşük performans ve verimsizliğe yol açmaktadır.

Stres ile İlişkili Kavramlar

Stresi tanımak ve gerekli durumlarda stresle mücadele edebilmek için atılması gereken belki de ilk adım stresin ne olduğunu ve ne olmadığını bilmektir. Zira stres kavramı ile çoğu kez karıştırılan ve stresin yerine kullanılan birçok kavram bulunmaktadır. Strese ilişkin çeşitli tanımlara bakıldığında gerilim, baskı, zorlama, engelleme, şiddet, sıkıntı, endişe ve çatışma gibi kavramların kullanıldığı görülmektedir. Stresle ilişkili kavramlar toplamda stresi oluşturabilir, ancak stres ile birebir örtüştüğünü ifade etmek doğru değildir. Bu kavramlar aşağıda sıralanmıştır:

  • Engelleme
  • Kaygı
  • Endişe
  • Çatışma