Ünite 8: Dünyada Sendikacılık

İngiltere’de Sendikacılık

İngiltere’de Sendikacılığın Tarihsel Gelişim Süreci

İngiltere’de Sanayi Devrimi’ne kadar geçen süre içinde çalışma hayatı loncalar tarafından düzenlenmiştir. Çırak, kalfa ve usta ilişkisi içinde düzenlenen çalışma ilişkilerinde 14. yy’ın başlarında ücretler ve çıraklık kanunları konusunda bazı çatışmalar ortaya çıkmaya ve bunun üzerine çıraklar ve kalfalar arasında dostluk örgütleri ve dayanışma sandıkları adı altında çeşitli örgütler kurulmaya başlamıştır. Sanayi Devrimi ile birlikte loncaların ortadan kalkması, loncalarda çalışan nitelikli işgücünün fabrika işçisine dönüşmesi ve çalışma koşullarının ağırlaşması üzerine işçiler arasında örgütlenme hareketleri baş göstermeye başlamıştır. Ancak o döneme hâkim olan klasik liberal iktisadi görüş ve 1789 Fransız Devriminden sonra İngiltere’de de devrimci hareketlerin ortaya çıkma endişesi nedeniyle devlet işçiler arasındaki örgütlenmeyi yasaklama yoluna gitmiştir. İngiltere’de ilk örgütlü işçi hareketi, 1792 yılında kurulan ve zanaatkârlar, küçük dükkân sahipleri ve hatta orta sınıf üzerinde büyük etki uyandıran Londra Yazışma Derneği’dir. Bu dönemde siyasi derneklerin ülke çapında örgütlenmeleri yasak olduğundan bu dernek üyeleri, aralarındaki iletişimi yazışarak sağladıkları için derneğin adı Yazışma Derneği olmuştur. Ancak bu hareket siyasi iktidarın hoşuna gitmemiş, derneğin kurucuları hapisle cezalandırılmıştır. Nihayetinde de 1799 ve 1800 yıllarında Birleşme Kanunları çıkarılarak her türlü örgütlenme yasaklanmış, bu yasağa uymayanlara üç aya kadar hapis ve ağır işte çalışma cezası verilmiştir. Sendikalar gerçek bir örgütlenme ve toplu pazarlık özgürlüğüne 1871 ve 1875 yıllarında kabul edilen kanunlarla kavuşmuş; bu kanunlarla aynı zamanda sendika fonlarının korunması, uyuşmazlıkların çözümü ve greve ilişkin düzenlemeler de getirilmiştir.

İngiltere’de sendikal hareket Owenizm ve Chartizm ile iç içe gelişmiş ancak Owenizm ve Chartizm kısa süreli olurken, sendikal hareket biçim değiştirerek varlığına ve gelişimine devam etmiştir. Her üç hareket de benzer nedenlerle ortaya çıktıysa da uyguladıkları politikalar ve yöneldikleri araçlar açısından farklılık göstermektedir. Robert Owen’ın (1771-1858) adıyla anılan Owenizm, İngiltere’de ütopik sosyalizmin ilk önemli örneğini oluşturmaktadır. Owen, malların değerinin onlar için sarfedilen emeğe bağlı olduğunu ve işçilerin emeklerinin karşılığını üretim kooperatifleri vasıtasıyla alacaklarını savunmuştur. ‘Birlikte çalışma’ ilkesinin ekonomik değerine inanan Owen, bu ilkenin tarıma uygulanmasıyla sanayide elde edilen başarıların bu sektörde de elde edileceğini düşünmüştür. Bu amaçla ‘kooperasyon köyleri’nin kurulmasını önermiştir. Eşitlik ve demokrasiye dayanan bir toplum düzenin kurulmasında ise kanlı çatışmaların değil tüm sınıflardan gelecek destekle yapılacak barışçı bir genel grevin önemli bir rol oynayacağını savunmuştur. Owenizmin başarısızlığa uğraması üzerine Chartist hareket ortaya çıkmıştır. Chartizm, işçi sınıfına Owen’in tanımadığı ve karşı çıktığı sınıf fikrini benimsetmek ve siyasi eylemin gereğini kabul ettirmek açısından etkili olmuştur.

1980’lere kadar iş uyuşmazlıklarını düzenleyen Uyuşmazlık Kanunu 1906 yılında kabul edilmiştir. İşçi Partisi’nin sendikaların desteği ile kurulması üzerine ise 1913 yılında Sendika Kanunu kabul edilerek sendikaların kendi içlerinde ayrı bir siyasi fon kurarak siyasi faaliyetleri destekleyebileceği ve isteyen üyelerin bu fona katkıda bulunmayabileceği düzenlenmiştir. 1926 yılında gerçekleştirilen genel grevi takip eden yıl Uyuşmazlık ve Sendika Kanunu çıkartılarak özellikle grevler konusunda önemli sınırlamalar getirilmiştir. Sendikal haklara en önemli kısıtlamalardan birisi, Muhafazakâr Parti döneminde 1971 yılında kabul edilen Endüstri İlişkileri Kanunu ile getirilmiştir. Ancak 1974 yılında İşçi Partisi’nin yeniden iktidara gelmesiyle birlikte bu kanun yürürlükten kaldırılarak Sendika ve Endüstri İlişkileri Kanunu kabul edilmiştir. Ancak 1979 yılında Margaret Thatcher döneminde farklı tarihlerde (1988, 1989 ve 1990) çıkartılan İstihdam Kanunları ile birlikte sendikal haklarda tekrar büyük kısıtlamalara gidilmiştir. En son kabul edilen kanun ise 1993 tarihli Sendika Reformu ve İstihdam Hakları Kanunu’dur. Bu kanun ile sendika seçimleri ve grevlere ilişkin yeni prosedürler getirilmiştir.

İngiltere’de Sendikal Yapı

1920’lerden itibaren az sayıda güçlü sendikaların oluşturulabilmesi için işkolu sendikaları önem kazanmaya başlamıştır. İşkolu sendikaları aynı işkolunda çalışan, nitelikleri ve meslekleri ne olursa olsun tüm işçileri kapsayan bir örgütlenme modelidir. Ancak İngiltere’de işkollarının zaman içinde farklılaşması ve kendi içinde evrimleşmesi nedeniyle işkolları arasında net ve kesin sınırların çizilmesi oldukça güçtür. Bu nedenle İngiltere’de tek bir işkolunu kapsayan sendikaların sayısı son derece sınırlıdır. Meslek, işkolu ve işyeri ayrımı yapmadan tüm işçileri bünyesinde barındıran genel sendikalar ise İngiliz endüstri ilişkileri sistemine özgü bir örgütlenme modelidir. İşkolları arasında yatay ve işkollarının kendi içinde dikey bir örgütlenmeye imkân veren genel sendikalar, iş gücü arzı üzerinde bir tekel oluşturarak iş piyasasını düzenlemeyi amaçlamaktadır. 2007 yılına kadar İngiltere’nin en büyük sendikası olan Ulaşım ve Genel İşler Sendikası (TGWU) ile Genel, Belediye ve Kazan İşçileri Sendikası (GMB) İngiltere’deki genel sendikalara örnek olarak verilebilir.

İngiltere’de 1980’li yıllardan itibaren sendikalaşma oranı düşme eğilimi içine girmiştir. 1975 yılında %52 olan sendikalaşma oranı, 1995 yılında %32,4’e, 2000 yılında %29,8’e ve 2005 yılında %28,6’ya inmiştir. 2014 yılı itibarıyla sendikalaşma oranı %25 ve sendikalı işçi sayısı da 6.4 milyondur. Sendikalı işçilerin çoğunluğu ise kadınlardan oluşmakta ve kadınların sendikalaşma oranı erkeklerinkinden daha yüksek bulunmaktadır. 2014 yılı itibarıyla erkeklerin sendikalaşma oranı %22,3 iken kadınların sendikalaşma oranı %27,7’dir. En yüksek sendikalaşma oranı eğitim sektöründeyken (%50,3), en düşük sendikalaşma oranı otel ve yiyecek hizmetleri sektöründedir (%3,5).

İngiltere’de Toplu Pazarlık ve Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü

İngiltere’de toplu iş sözleşmeleri, yazılı olmadığı ve bu konuda açık bir hüküm bulunmadığı sürece, bağlayıcı bir özellik taşımamaktadır. Bu nedenle toplu iş sözleşmeleri centilmenlik anlaşması şeklinde yapılmaktadır. Bunun yanı sıra 1999 yılına kadar sendikalar işverenleri kendilerini tanımaları konusunda zorlayamazken, 1999 yılında kabul edilen İstihdam İlişkileri Kanunu ile en az 21 işçinin istihdam edildiği işyerlerinde en az %10 üyeye sahip olan ve işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğu tarafından tanınan sendika işvereni zorlama hakkına sahip olmuştur. Ancak işveren sendikayı bir zorlama olmaksızın tanıdığı zaman toplu pazarlığın kapsamı daha geniş olurken; zorlama yoluyla tanıdığı zaman toplu pazarlığın kapsamı ücret ve çalışma süreleriyle sınırlı kalmaktadır.

İngiltere’de toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde özgürlükçü bir sistem vardır. Taraflar uyuşmazlıkları mücadeleci veya barışçı yollarla çözümleyebilse de sendikalar grevi genellikle en son başvurulacak yol olarak görmektedir. Uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemede en önemli mekanizma Danışma, Uzlaştırma ve Tahkim Servisi (ACAS)’dir. İngiltere’de grev hakkı anayasada yer almamakla birlikte, çeşitli kanunlarla düzenlenmektedir. Kıta Avrupa ülkelerinden farklı olarak İngiltere’de memurların da grev hakkı bulunmaktadır. Grev türleri konusunda ise çeşitli sınırlamalar bulunmaktadır. Siyasi grevin ve dayanışma grevinin yasa dışı kabul edildiği İngiltere’de hak grevi, çıkar grevi, gayret grevi (iş yavaşlatma eylemi) ve picketing yasaldır. İngiltere’de bir sendikanın greve gidebilmesi için grev oylamasından mutlaka “greve evet” kararının çıkması gerekmektedir. Son yıllarda sendikalaşma oranlarında yaşanan gerileme ve bazı yasal düzenlemeler sonucunda grev sayılarında da önemli düşüşler yaşanmaktadır. Örneğin 1998 yılında toplam 781 iş durdurma eylemi görülürken, 2014 yılında bu sayı 155’e kadar düşmüştür.

ABD’de Sendikacılık

ABD’de Sendikacılığın Tarihsel Gelişim Süreci

Endüstrileşme hareketi Avrupa ülkelerine göre çok daha geç başlamasına rağmen, ABD’de sendikacılığın ilk ortaya çıktığı yıllar 1700’lere kadar uzanmaktadır. İlk sendika 1794 yılında Philadelphia’da ayakkabıcılar tarafından kurulmuştur. Yerel düzeyde sendikaların özellikle grev hareketleri sırasında başlayan dayanışması ve iş birliği sonucu 1833 yılında ilk federasyon kurulmuştur. Amerikan sendikacılığının en önemli örgütlenme düzeyini oluşturan ilk ulusal sendika ise 1850 yılında kurulan Ulusal İşçi Sendikası (National Labor Union)’dır. Bu sendika, daha öncekilerden farklı olarak, yalnızca vasıflı işçileri değil, sendikacılığa ilgi duyan diğer çalışanları da örgütlemiştir. 1870’li yılların başında, ulusal sendika sayısı 30’a, toplam sendika üyeliği ise 300.000’ne ulaşmıştır.

I. Dünya Savaşı’na kadar Amerikan sendikaları üye sayılarını sürekli arttırmış, yasal düzenlemeler olmamasına rağmen işverenler de sendikaları taraf olarak kabul etmeye başlamışlardır. Ancak 1929 ekonomik bunalımı tüm dünyada olduğu gibi ABD’de de sendikaları olumsuz etkilemiştir. Başkan Roosevelt’in ekonomik bunalımı atlatmak için uygulamaya koyduğu New Deal politikası talep artışı sağlamak için harcamaların arttırılmasını temel ilke olarak almıştır. Buna bağlı olarak en önemli tüketici grubunu oluşturan işçilerin sendikalaşmasını teşvik eden yasal düzenlemeler kabul edilmiştir. Bunlardan en önemlisi olan 1932 tarihli NorrisLa Guardia Kanunu, işçilerin sendikalaşma ve toplu pazarlık haklarını garanti altına almış, grev ve boykot türü eylemlere ilişkin düzenlemeler getirmiştir.

Sendikalaşma oranı, ABD’de özellikle 1970’li yıllardan itibaren önemli ölçüde azalmaya başlamıştır. 1970’li yıllara kadar %40’lara yaklaşan sendikalaşma oranı, 1980’lerde % 20’ye, 2000’lerin başında %13,5’e düşmüştür. 2013 yılı itibarıyla bu rakam %10,8’dir. Endüstrileşme düzeyi son derece yüksek olan ABD’de diğer gelişmiş ülkelere göre sendikalaşmanın zayıf olmasının çeşitli nedenleri vardır. Bu nedenler arasında işverenlerin sendikalara karşı katı bir tutum alması önemli bir etkiye sahiptir. İşverenler uzun süre işyerine giren işçilere yellow dog adı verilen sendikaya girmeme koşulu getiren anlaşmalar uygulamışlar ve sendikaya girenleri kara listeye almışlardır. Diğer taraftan, greve katılan işçilerin yerine işçi çalıştırılmasına olanak verilmesi gibi yasal düzenlemeler de sendikal örgütlenmeyi güçleştirmektedir. Ancak ABD’de sendikaların etkisi tamamen ortadan kalkmış değildir. Sendikalar örgütlenme taktiklerini değiştirerek, hizmet sektöründe üye sayısını hızla arttırmakta ve kamuoyundaki imajlarını yenilemeye çalışmaktadır.

ABD’de Sendikal Yapı

Günümüzde başlıca işlevini üyelerinin ekonomik ve mesleki çıkarlarını gözetmek ve geliştirmek olarak gören pragmatik sendikacılık anlayışı, Amerikan Tipi Sendikacılık olarak da adlandırılmaktadır. Amerikan sendikacılık anlayışını Avrupa sendika hareketlerinden ayıran bazı özellikler bulunmaktadır. Bunlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir:

  • Amerikan sendikaları, Avrupa sendikaları gibi kapitalist toplumun temel yapısını değiştirmeyi amaçlayan sosyalist ya da anarşist akımların etkisi altında kalmamıştır. Avrupa işçi hareketi sendikacılığın yanı sıra politik ve kooperatiflerle ilgili faaliyetlerde bulunmasına rağmen, Amerikan işçi hareketinin sadece toplu pazarlık boyutu gelişmiştir.
  • Servet ve gelir dağılımında varolan eşitsizliğe rağmen, sosyal sınıf bilinci ABD toplumunda hiçbir zaman Avrupa’daki gibi güçlü olmamıştır. Çünkü ABD’de insanlar Avrupa’da olduğu gibi doğuştan statü sahibi olmamakta; çalışan ve gelir düzeyini yükselten herkes bir sosyal statü elde edebilmektedir. Bu açık toplum yapısı kişileri çalışmaya itmiş, radikal ve ideolojik hareketlere izin vermemiştir.
  • Amerika’nın Avrupa’ya göre işlenmemiş zengin doğal kaynaklara sahip olması, kapitalizmin işçi sınıfının taleplerini daha kolay karşılayabilmesine olanak sağlamıştır. Bu da sendikalara olan ilgi ve ihtiyacı azaltmıştır.
  • ABD nüfusunun çok değişik ırk ve milletten gelen göçmelerden oluşması, sendikaların çalışanlar arasında aynı amaca yönelik bir örgütlenme hareketini gerçekleştirmesinde güçlükle karşılaşmasına neden olmuştur.

Bu faktörlerin etkisiyle doğan ve gelişen Amerikan sendikacılığı üç düzeyde örgütlenmiştir:

  • Yerel (lokal) Sendikalar: Amerikan sendikalarının en alt örgütlenme birimini yerel sendikalar oluşturmaktadır. Yerel sendikalar işyeri düzeyinde olabileceği gibi birkaç işyerini kapsayan bölge ve işletme düzeyinde de kurulabilmektedir. ABD’de işverenlerle toplu iş sözleşmesi faaliyetini yürüten sendikalar yerel sendikalardır.
  • Ulusal Sendikalar: Aynı meslek ya da işkoluna göre örgütlenmiş yerel sendikaların üst örgütüdür. Ulusal sendikalar, AFL’nin kurulmasından sonra önem kazanmışlardır. Ulusal sendikalar meslek ya da işkolu ilkesine göre örgütlenebilecekleri gibi karma olarak eş deyişle hem meslek hem de işkolu ilkesine göre örgütlenebilmektedir.
  • Tepe Örgütler: ABD’de iki örgüt tepe örgüt olarak faaliyet göstermektedir: AFl-CIO ve Change to Win Federation. AFL-CIO Amerikan sendikalarının en büyük federasyonu ve tepe örgütüdür. Bu tepe örgüte ulusal ve yerel sendikalar üye olmaktadır. 2016 yılı itibarıyla 12,5 milyon civarında işçiyi kapsayan 56 üye sendikası bulunmaktadır. İşveren ve devletle olan ilişkilerinde oldukça pragmatik olan ve politik faaliyetlerde bulunmayan federasyonun sendikacılık, toplu pazarlık ya da çalışma mevzuatı alanında sonuç alabilmek için lobicilik faaliyetlerinde bulunduğu bilinmektedir.

ABD’de Toplu Pazarlık ve Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü

Amerikan sendikalarının en önemli faaliyetleri olan toplu pazarlık genellikle işçilerden ya da yetkili sendikadan gelen taleple başlamaktadır. İşverenlerin toplu pazarlık için başvurmaları çok istisnaidir. Toplu pazarlık sürecinde ilk aşama, sendikanın pazarlık biriminde yetkiyi almasıdır. Sendikanın yetkiyi almasından sonra her iki taraf da görüşmeler için hazırlık yapmaktadır. Hazırlık aşamasında taraflar birbirleri hakkında gerekli bilgileri toplamaya çalışmakta ve pazarlık stratejilerini belirlemektedir.

Görüşmeler genellikle sendikanın işverene taleplerini göndermesiyle başlamaktadır. Taraflar toplu görüşmede anlaşma sağlarsa sözleşmenin yürürlüğe girmesi için sendika genel kurulunda onaylanması gerekmektedir. Onaylanma süreci kanun tarafından öngörülmemesine rağmen sendikalar, sözleşmenin uygulanmasını kolaylaştırmak ve üyelerinin desteğini sağladığını göstermek için sözleşmenin onaylanmasını istemektedir. Bazı sektörlerde, çelik endüstrisi gibi, sözleşme genel kurul tarafından değil yerel sendikanın oluşturduğu bir komite tarafından onaylanmaktadır. Sözleşmenin onaylanmaması durumunda görüşmelere tekrar başlanmakta ve sözleşme üzerinde değişikliklere gidilmektedir. Taraflar, toplu pazarlık sırasında anlaşmaya varamadıkları zaman uyuşmazlık ortaya çıkmakta ve taraflar, tarafsız bir üçüncü kişinin yardımıyla görüşmelere devam etmektedir. Toplu pazarlığın uyuşmazlıkla sona ermesi üzerine taraflara çözüm için yardımcı olacak iki mekanizma oluşturulmuştur. Bunlar; uzlaştırma ve arabuluculuktur.

ABD’de, grev hakkı belirli sınırlar çerçevesinde kabul edilmiştir. ABD’de grev hakkına en önemli yasal sınırlama olarak kabul edilen düzenleme, Taft Hartley Kanunu’nun grev ve lokavtın halkın sağlığını ya da ulusal güvenliği tehdit ettiğini düşündüğü durumlarda Cumhurbaşkanı’na grev ve lokavtı 80 gün süreyle erteleme hakkı vermesidir. Bu süre içinde işveren üretimi sürdürebilmekte ve taraflar uyuşmazlığın çözümü için görüşmelere devam etmektedir. 80 gün sonunda uyuşmazlık çözülemezse grev ve lokavt devam etmektedir.

ABD’de grev ve lokavtların sayısı gün geçtikçe azalmaktadır. 2000 yılında grev ve lokavt sayısı 39 iken kapsama giren işçi sayısı 394 bin, kaybedilen iş günü sayısı ise 20.4 milyon olmuştur. Ancak 2012 yılında grev ve lokavt nedeniyle yalnızca 19 iş durdurma eylemi meydana gelmiş, bu eylemler 148.000 işçiyi kapsamış ve 1.13 milyon iş günü kaybedilmiştir. Grevlerdeki düşüşün en önemli nedenlerinden biri, ABD’de yasaların işverene grevci işçilerin yerine işçi çalıştırma hakkını vermesidir. Ayrıca geçmişte sendikaların özel sektörde en önemli silahı olan grevler kamuoyu tarafından da çok fazla desteklenmediği için sendikaların sık sık başvurdukları bir eylem olmaktan çıkmıştır. ABD’de kamu sektöründe ise grevler büyük ölçüde yasaklanmıştır.

Japonya’da Sendikacılık

Japonya’da Endüstri İlişkilerinin Tarihsel Gelişim Süreci

Japonya’da, ilk işçi örgütlerine 1860’lı yıllarda rastlanmaktadır. Ancak bu örgütler, daha çok yerel nitelik taşımaktadır. Gerçek anlamda ilk sendikalar ise 1890’lı yıllarda makine üretim işçileri, gemi inşaat işçileri, demir yolu makinistleri ve matbaa işçileri tarafından kurulmuştur. 1900’lü yıllara gelindiğinde sendikaların, işçiler arasında örgütlenme bilinci yaratması ve işçilerin görüşlerinin parlamentoya yansıtılması konusunda etkili oldukları görülmektedir. II. Dünya Savaşı’nın bitimine kadar Japonya’da sendikal hakları tanıyan bir kanun çıkarılmamıştır. Sendikal hareket, Taisho döneminde (1912-1926) gelişmiş ve I. Dünya Savaşı’ndan sonra önemli bir sosyal güç hâline gelmiştir. Ancak II. Dünya Savaşı öncesinde grev ve sendikal faaliyetlere polis tarafından müdahale edilmiş; komünizm ve sosyalizmle ilişkili olan sendikal hareketler şiddet yoluyla bastırılmıştır. II. Dünya Savaşı ile birlikte, Japon endüstri ilişkileri sistemi yeni bir döneme girmiştir. Savaş sırasında ABD’nin öncülüğündeki İşgal Güçleri, Japonya’yı demokratikleştirme ve liberalleştirme yönünde politikalar uygulamaya başlamışlardır. Bu dönemde Japonya’da büyük ölçüde Amerikan hukuku model alınarak yasal düzenlemeler yapılmış ve işçi hareketinin önündeki engeller kaldırılmıştır.

II. Dünya Savaşı’ndan sonra Japonya’da sendikalar, farklı ideolojik görüşler doğrultusunda bölünmüşledir. 1987 yılına kadar en büyük konfederasyon Sohyo (Genel Sendikalar Konseyi) olmuş; bunu Domei (İşçi Konfederasyonu), Churitsu Roren (Bağımsız Sendikalar Federasyonu) ve Shinsanbetsu (Yeni Sanayi Örgütleri Federasyonu) izlemiştir. Sodomei ise 1954 yılında Sohyo’dan ayrılan sendikalarla birleşerek Zenro’yu kurmuş; Zenro da daha sonra Domei adlı konfederasyona dönüşmüştür. 1980’li yılların sonuna doğru Japonya’da sendikalar, yeni bir yapılanma süreci içine girmiş ve sendikalar arasında birleşmeler başlamıştır.

Japonya’da Sendikal Yapı

Japonya, II. Dünya Savaşı sonrası kendisine model aldığı Amerikan tipi sendikacılık anlayışını, kendi yapısı içinde eriterek, kültür ve toplum yapılarına uygun yepyeni bir sendikal yapı ve endüstri ilişkileri sistemi oluşturmuştur. Japon endüstri ilişkileri sisteminin temelinde işyeri sendikacılığı (enterprise unionism), ömür boyu istihdam sistemi (life time employment system) ile kıdem ve liyakata göre terfi ve ücret sistemi (seniority-plus-merit principle in pay and promotion) yer almaktadır. Japon sendikacılığı ile özdeşleşen örgütlenme modeli işyeri sendikalarıdır. Ülkede meslek ve işkolu sendikaları da görülmekle birlikte, bu sendikaların sayı ve etkinlikleri oldukça azdır. 2010 yılı itibarıyla Japonya’da yaklaşık 26.000 sendika faaliyet göstermektedir ve bu sendikaların yaklaşık %90’ı kadar büyük bir bölümü işyeri sendikalarından oluşmaktadır. Ulusal İnşaat İşçileri Sendikası ve Japon Denizciler Sendikası ise Japonya’daki diğer sendika türlerine örnek olarak verilebilir.

Japonya’da, sendikalar arasında birleşmeler yaşanmadan önce, sendikalı işçilerin yaklaşık %65’i dört ulusal sendika merkezinin (Domei, Shinsanbetsu, Sohyo ve Churitsu Roren) şemsiyesi altında toplanmaktaydı. 1989 yılında Domei, Shinsanbetsu ve Churitsu Roren birleşerek Rengo’yu (Japon Özel Sektör Sendikaları Konfederasyonu) oluşturmuş; daha sonra Sohyo ve Rengo birleşerek yeni bir üst sendikal örgüt oluşturmuşlardır. Yeni oluşan bu örgütün de adı Rengo (Japon Sendikalar Federasyonu) olmuş ancak yeni kurulan Rengo, yalnızca özel sektörde değil tüm sektörlerde faaliyet gösteren sendikaların üst örgütü olarak faaliyet göstermektedir.

Serbest piyasa sistemini savunan Rengo, işçilerin çıkarlarını işverenle çeşitli düzeylerde iletişime girerek ve iş birliği içinde korumaya çalışmaktadır. İşveren örgütleri ise sendikaların Rengo’nun çatısı altında birleşmesini olumlu karşılamakta ve işçilerin taleplerine karşı daha esnek bir tavır sergilemektedir (Sugeno, 1994, s.101). 2012 yılı itibarıyla Rengo’ya bağlı 54 üye sendika ve 6.800.000 üye işçi (sendikalı işçilerin %64’ü) bulunmaktadır. Japonya’da faaliyet gösteren diğer üst sendikal örgütler ise Zenroren (Ulusal Sendikalar Konfederasyonu) ve Zenrokyo’dur (Ulusal Sendika Konseyi). 2012 yılı itibarıyla Zenroren’e üye olan işçi sayısı yaklaşık 1 milyon civarındayken; Zenrokyo’ya yalnızca 170.000 dolayında işçi üye bulunmaktadır. Japonya’daki sendikalaşma oranı, tüm dünyada olduğu gibi, düşme eğilimi içindedir. Şöyle ki 1970’lerde % 35’lerde olan sendikalaşma oranı 2012 yılına gelindiğinde %18’lere kadar düşmüştür.

Japonya’da Toplu Pazarlık ve Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü

Japonya’da toplu pazarlık hakkı, gerçek anlamda ilk kez 1946 Anayasası ile tanınmıştır. II. Dünya Savaşı öncesinde yapılan toplu iş sözleşmelerine rastlamak mümkünse de bu sözleşmeler gerek sayısal, gerekse niteliksel açıdan yeterli düzeyde değildir. Japonya’da toplu pazarlıklar genellikle işyeri düzeyinde yapılmaktadır. İşçilerin toplu pazarlığa bakış açısını “bizim işletmemizde, bizim çalışma koşullarımızı saptayacak, bizim pazarlıklarımız” şeklinde özetlemek mümkündür. Sendikalar Kanunu’na göre toplu pazarlıklar sonucunda imzalanan toplu iş sözleşmelerinin süresi, aksine bir hüküm yoksa azami üç yıldır. Toplu iş sözleşmesinden yalnızca taraf sendikaya üye olan işçiler yararlanabilmektedir. Eş deyişle teşmil gibi uygulamalarla toplu iş sözleşmesi yaygınlaştırılmadığı için, toplu pazarlığın kapsamı sendika üyesi işçilerle sınırlı kalmaktadır.

Grev, Japon Anayasası’nda ve Sendikalar Kanunu’nda işçilere tanınan bir haktır. Japonya’da sendikalar greve gitmeden önce, işyerinde grev oylaması yapmak zorundadır; grev kararı işyerindeki işçilerin salt çoğunluğunun grev lehinde oy vermesi ile alınmaktadır. Grevler genellikle shunto görüşmelerinin yapıldığı bahar aylarında yoğunlaşmaktadır. Japonya’da grev süreleri kısadır, birkaç saatlik grevlere bile rastlanmaktadır. Ancak greve katılım oranları yüksektir. Tüm ülkelerde olduğu gibi Japonya’da da son yıllarda grev eğiliminde bir düşüş yaşanmaktadır. İşçilerle yönetim arasında gelişmiş güven bağları, Japonya’da grev sayısının azalmasında önemli bir rol oynamaktadır.

Japonya’da Avrupa ülkelerinde olduğu gibi çalışma hayatındaki hak uyuşmazlıklarını çözmek için faaliyet gösteren özel ihtisas mahkemeleri (iş mahkemeleri) yoktur. Kanunlar ihlal edildiği zaman uyuşmazlık, özel hukuk mahkemelerinde çözümlenmektedir.