Ünite 8: Çalışma Yaşamının Denetiminde Değişim ve Yeniden Yapılanma

Çalışma Yaşamında Değişim ve İş Denetiminin Karşı Karşıya Kaldığı Sorunlar

Sosyal Devlet Yaklaşımları ile Çalışma İlişkileri Sisteminde Değişim ve İş Denetiminin Karşı Karşıya Kaldığı Sorunlar

Standart-Dışı ve Küresel Çalışma İlişkilerinin Yaygınlaşması ve İş Denetiminin Karşı Karşıya Kaldığı Sorunlar

Standart-Dışı İşgücünün, Risk Grupları ve Kayıt-Dışı İstihdamın Artması: Post-fordist üretim biçimlerinin yaygınlaşmasıyla istihdam biçimlerinin farklılaşması, işgücü piyasalarının parçalanması, olumsuz koşullarda çalışan göçmen, çocuk işgücünün artması, kayıt dışı istihdamın genişlemesi gibi sorunlar ortaya çıkmıştır.

Küresel Çalışma İlişkilerinin Yaygınlaşması ve İşin İşyerinden Bağımsızlaşması: Küreselleşme ve teknolojik gelişmelerin üretim ve istihdam biçimlerini farklılaştırması, üretim süreçlerinin parçalanması, fason iş ilişkilerinin ve taşeronlaşmanın artmasına yol açmıştır. Üretim sürecinin parçalanmasından kaynaklı bu durumlar, üretim sürecinin bütünüyle denetlenmesini zorlaştırmaktadır.

Sosyal Devletin Çalışma İlişkilerindeki Rolünün Değişmesi ve İş Denetiminin Karşı Karşıya Kaldığı Sorunlar

Devletin Çalışma İlişkileri Sistemindeki Rolünün Azalması: Devletin iş yasalarıyla koyduğu kurallarla piyasanın işleyişini sınırladığı gerekçesiyle devletin misyonu; piyasa işlerliğini sağlayacak düzenlemeleri yapmak ve piyasaların iyi işlemesinin önündeki engelleri kaldırmakla sınırlı hale gelmiştir.

Devletin “Çalışma Barışını Sağlama” İşlevinin Ön Plana Çıkması: Çalışma barışı, rekabet gücünü artıran; iş uyuşmazlıkları ise rekabet gücünü azaltan etkenler arasındadır.

Sendikaların Güç Kaybetmesi ve İş Denetimine Yansımaları

Sendikal hareket, fordist dönemin aksine gücünü kaybetmiş ve kolektif iş ilişkileri yerine bireysel iş ilişkileri yaygınlaşmıştır.

Örgütsüz İşgücünün Büyümesi ve Hak İhlallerinin Artması: Sendikalar örgütlendikleri işyerlerinde işçilerin haklarının da güvencesidir. Dolayısıyla, sendikasız çalışma ilişkileri yaygınlaştıkça, iş yasası ihlallerine daha sık rastlanır.

Sendikaların Zayıflaması ve İş Denetimin İşbirliği Alanının Daralması: İşyerlerinde çalışma ilişkilerini düzenleyen toplu pazarlık ve toplu sözleşme mekanizmalarının zayıflaması ve daralması karşısında, bu mekanizmaların yerini doldurmaya çalışan insan kaynakları yönetimi birimleri yani işveren temsilcileri, iş denetiminin ortakları arasında yerini almıştır.

İşgücünü Koruma Yaklaşımları/Modellerindeki Değişimin İş Denetimine Yansımaları

Önleme Odaklı Koruma Politikalarının Gelişimi: Çağdaş sosyal koruma sistemleri, risklerin olumsuz sonuçlarını telafi etmekten çok, riskleri önleme yönünde evrilmektedir.

Yeni Risklere Yönelik Koruma Politikalarının Geliştirilmesi

Yasalarla getirilen temel standartlar, yeni koşullara göre hızla değiştirilebilen yönetmelikler çerçevesinde düzenlenmeye başlanmıştır. Diğer yandan, işverenlere yeni teknoloji, ürün ve koşullara uygun önlemler alma zorunluluğu getirilmiştir. Böylece koruma düzeyinin sadece yasal düzenlemelerin değil, bilimsel teknik ve tıbbi araştırmalarla elde edilen düzeyin de bir fonksiyonu olması sağlanmıştır (Şahin, 1995, s.28).

İş müfettişlerinin de yasal önlemler dışında bilim ve teknolojinin getirdiği yeni önlemleri takip etme zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Ancak bu değişimin hızına, iş denetim sistemlerinin mevcut yapısı ile uyum sağlamasında zorluklar görülmektedir (Richthofen, 2002).

İş Hukuku İlkeleri ve Çerçevesindeki Değişimin İş Denetimine Yansımaları

Çalışma İlişkileri ile Koşullarına İlişkin Düzenlemelerin Esnekleştirilmesi, Güvenceli-Esneklik İlkesi ve Standart Olmayan Kurallarla Denetim

İş mevzuatının çalışma ilişkileriyle ilgili hükümlerinin taraflara daha fazla serbesti tanımasıyla bireysel iş sözleşmelerinin düzenleme alanı genişlemiştir. Sosyal koruma anlayışının ileri olduğu bir çok ülkede çalışma ilişkilerine ilişkin iş hukuku kuralları, işgücü piyasalarının esneklik ihtiyacı ile işgücünün korunması yaklaşımı arasında denge sağlamak üzere “güvenceli esneklik” olarak adlandırılan (Süzek, 2002: 26) bir ilkeye göre yeniden düzenlenmiş, çalışma koşullarında esneklik ilkesinden taviz vermeden çalışanlara bir takım ilave güvenceler de getirilmiştir. Bu süreçte iş denetiminin görev alanı da, yasal çerçevesi daha zayıflamış olan çalışma ilişkileri ve ortamında, iş mevzuatındaki güvenceler çerçevesinde işçi-işveren arasında düzenlenmiş bireysel iş sözleşmelerinin, işyeri iç yönergelerinin uygulanıp uygulanmadığının denetimine doğru kaymıştır.

Katı Kuralların Yerini Usul ve Prosedürlerin Alması ile Değişken ve Karmaşık Kurallarla Denetim

İş yasalarına değişen koşullara uyum gösterebilecek esnekliği sağlamak amacıyla, değişen koşullara göre değiştirilmesi daha kolay olan tüzük, yönetmelik vb. spesifik düzenleme araçlarının iş mevzuatındaki ağırlığı artmıştır. Çerçeve iş yasaları ve bunları tamamlayan geniş tüzük ve yönetmelikleri içeren iş mevzuatı bu süreçte hacim olarak genişlemiş, kompleks ve karmaşık bir hal almıştır. Bu durum bu mevzuatın uygulanmasında işletmeler açısından konuyla ilgili uzman desteğine olan ihtiyacı artırmıştır. Bu süreçte, iş müfettişlerinin eğitim ve yol gösterme rolü de önem kazanmıştır.

İş Mevzuatının Kapsamının Genişlemesi ve İş Denetiminin Hedef Grubunun Büyümesi

Gelişmekte olan ülkelerde sanayileşmeyle birlikte istihdam ve istihdam içinde bağımlı çalışanların oranı büyümektedir. Bu süreçte, iş denetiminin hedef grubu olan bağımlı çalışanlar kitlesi de büyümektedir.

Çalışma Yaşamının Denetiminde Karşılaşılan Sorunların Çözümüne Yönelik Stratejiler

Denetimin Yeniden Yapılanma Gereksinimi

Çalışma yönetimleri ve iş denetim sistemlerinin geleneksel işlevlerinin yeni gereksinimler karşısında, yeniden düzenlenmesi gereğine olan vurgudur. ILO ve AB’nin yaklaşımı, çalışma yaşamında ortaya çıkan sosyal gereksinimlerin, ekonomik gereksinimler kadar önemli olduğu varsayımından yola çıkarak, çalışma standartları açısından güvenli ve güvenceli ortamın yaratılmasında, iş denetiminin güçlendirilmesi gereğidir.

Çalışma Yaşamının Denetiminde Karşılaşılan Sorunların Çözümüne Yönelik Stratejiler

ILO’nun işlevsel bir iş denetimi için tavsiye ettiği stratejik adımlara uygun olarak bir çok ülkede çalışma yaşamının denetiminde karşılaşılan sorunların çözümünde benimsenen stratejiler şöyle açıklanabilir:

Üretim Teknolojilerindeki Hızlı Değişimi İzleme Kapasitesini Güçlendirme Stratejileri

İş Müfettişlerinin Sürekli Eğitimle Desteklenmesi ve Uzmanlaşmalarının Sağlanması: İş müfettişlerine; denetlemekle görevlendirildikleri çalışma yaşamının sürekli gelişen, değişip dönüşen doğası üzerindeki etkinliklerinin kurumsallaşmasını sağlayacak sürekli gelişme olanağı yaratılmalıdır.

Uzman Kuruluşlarla İlişkileri Geliştirme ve Araştırmalara Katılma: Teknolojik gelişmeler nedeniyle giderek karmaşıklaşan bir göreve dönüşen iş denetiminde farklı uzmanlık alanları ve üniversiteler ile daha yakın işbirliği gereksinimi artmıştır.

Teknolojideki ve Çalışma İlişkilerindeki Hızlı Değişime Uyumlu Yönetmelik, Uygulama Kodları ve Rehberler Hazırlanması: Yeni yasal düzenlemelerin amaçlarını desteklemek amacıyla standartların oluşturulmasına, uygulama kodlarının ve rehberlerin geliştirilmesine doğru bir hareket ortaya çıkmıştır.

Farklı İşgücü Kesimlerine ve Korunmasız İşgücü Kesimlerine Yönelik Denetim Stratejileri

İşyeri Dışına Taşan Koruma Düzenlemeleri Geliştirilmesi ve Denetim Yetkisinin Genişletilmesi: İşyeri dışında yürütülen tele-çalışma, evde çalışma gibi çalışmalar, işyeri dışına taşan ve üretim sürecinin bütünüyle denetlenmesini içeren düzenleme ihtiyacı doğmuştur. İşçileri korumaya yönelik kurallar ve önlemler, işyeri ortamı esas alınarak geliştirilmekte ise de artık işçinin işyeri dışında da evde veya başka bir yerde çalıştıkları dikkate alınarak işçiyi çalıştığı yer neresi olursa olsun korumaya yönelik kuralların geliştirilmesi gerekir. İş müfettişlerinin yetkileri de işyerlerine ilişkindir. Çünkü iş müfettişleri ve diğer memurlar özel bir ikametgaha denetim amacıyla girme hakkına genellikle sahip değillerdir.

İş Denetimi Kaynaklarının En Korunaksız İşgücü Kesimlerine Yöneltilmesi: İş müfettişleri en dezavantajlı olan işçilere, en çok korumaya muhtaç olan işçilere yönelik denetimlerini arttırmalıdır.

Standart Koruma Politikalarının İşkolu ve İşyerine Özgü Koruma Politikaları ile Tamamlanması: Her işyeri özelinde işyeri sağlık ve güvenlik programının oluşturulması, bu programın yaşama geçirilmesi için işyerinde taraflara bilimsel teknik destek sağlanması gerekir. Bütün bu uygulamalar yapıldıktan sonra ise mevzuata aykırılık devam ediyorsa yaptırım uygulanmalıdır.

Katılımcı Denetim Anlayışının Güçlendirilmesi ve Sosyal Diyaloğun Geliştirilmesi Stratejileri

İş Denetiminin Geleneksel Ortağı Olan İşçi Sendikaları ile İşbirliğinin Güçlendirmesi: İş denetimi ile işçi temsilciliğinin işlevsel işbirliği sağlanmalıdır. Sendikalar, standartlarının ya da diğer yasal önlemlerin uygulanmasında üyelerinin denetim elemanları ile işbirliği yapmalarını sağlayarak desteğini artırmalıdır. Ayrıca işçi sendikaları, yürürlükteki düzenlemeler konusunda üyelerinin bilgilenmesini sağlayarak iş müfettişlerine bu konuda destek olmalıdır.

Yeni Ortaklıklar Geliştirme: İşçi sendikaların zayıflaması ve bireysel çalışma ilişkilerinin egemen olmasıyla, iş denetimi kurumları işbirliği yapacak başka işçi ve işveren kesimi temsilcileriyle ilişki kurma gereksinimi ortaya çıkmaktadır.

Kamu Kaynakları Azaltma Girişimleri Karşısında Etkinlik ve Verimliliği Artırma Stratejileri

Benzer Hizmet Veren Kamu Kurumlarıyla İşbirliği Yoluyla Kaynakların Birleştirilmesi: 81 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 5. maddesi, yetkili otoritenin kural olarak İşgücü Bakanlığının iş denetimi ve diğer kamu hizmetleri ve benzer faaliyetlerle ilgili kamu ve özel kurumlar arasında etkin işbirliğini destekleyecek uygun düzenlemelerin yapılmasını öngörür.

Tümleşik/Bütünleşik İş Denetimi Sistemlerini Yaşama Geçirmek: Bütüncül bir yaklaşımla sistem içerisindeki temel aktörler ilgili bakanlıklar, işverenler ve örgütleri, işçi sendikaları, birlikler ve diğer paydaşlar arasında sinerji yaratılmak istenmektedir.

Önceliklerin Belirlenmesi ve Kaynakların Öncelikli Sorunlara Yönlendirilmesi: Öncelik düşüncesi, hiçbir şekilde iş denetiminin belirli bir alanda yoğunlaşmasını gerektirmez fakat iş denetimi faaliyetlerinin daha çok akılcı bir sıraya göre düzenlenmesini gerektirir. İş müfettişleri en belirgin sorunlara değil fakat en ciddi sorunlara öncelik vermelidirler ve iş denetimi, bir bütün olarak ülke denetim sisteminde olduğu gibi, ulusal politikanın bir parçasını oluşturmalıdır.

Denetimde Önleme Odaklı Koruma Yaklaşımının Benimsenmesi Stratejisi

Tepkisel Denetimden Önleme Odaklı Denetime: Önleme politikası kavramı, tanımlanmış amaçlara ulaşmak için öngörmeyi, uygun süreçler ve araçlar oluşturmayı, ilgili kişi ve grupları harekete geçirmeyi gerektirir (RichthofenBenadon-Lurvey, 2003, s.9). Amaç, yöneticilerin ve işçilerin önleme kültürünün sağlayacağı yararların farkına varmalarını ve böylece bu kültürü daha yaygın olarak benimsemelerini sağlamaktır.

Cezalandırıcı Anlayıştan Yol Göstericilik ve Rehberliğe Yönelinmesi: Çağdaş denetim anlayışlarında ise, “ceza” tek yöntem olarak kullanılmamakta, cezalandırıcı anlayıştan giderek yol göstericilik ve rehberliğe yönelinmektedir.

Ulusal ve Sektörel Politika ve Eylem Programları Oluşturulması ve Yürütülmesine Katkı Yapılması: Çağdaş denetim sistemlerinde; yasalara uygunluğu sağlamak için ulusal ve sektörel politika ve eylem programları oluşturmak ve yürütülmesine katkı yapmak da, iş denetiminin temel bir işlevi olarak ortaya çıkmıştır (Piyal, 2002a, s.12).

İş Sağlığı ve Güvenliği İşyeri Örgütlenmeleri ile İşbirliği: İşyerlerinde tehlikeleri saptamak, bu tehlikelere yol açan riskleri değerlendirmek, önleme amaçlı önlemleri belirlemek, tehlikeleri önlemek veya denetim altına almak ve riskleri azaltmak için işyeri güvenlik ve sağlık yönetimi programları geliştirilmektedir (Richthofen-BenadonLurvey, 2003, s.48).

İşletmelerin İş Sağlığı ve Güvenliği Performansının Denetlenmesi: Bazı sistemler, işletmelerin güvenlik, sağlık, refah yönetimi gibi, seçilmiş kategorilerdeki performanslarını, tehlikelerini ve olayların işgücü ve işletme dışındaki insanlar üzerindeki etkilerini nasıl denetledikleriyle ilgili sayısal bir puanlama veya derecelendirme yaparlar. Puan artışı, yönetimin yasal yükümlülüklerini yerine getirmekteki etkisizliğini gösterir ve bu sonuç yürütmeyi bu işletmede önleme amaçlı denetim yapmaya yönlendirir (Richthofen, Benadon, Lurvey, 2003, s.57).

Çalışma Yaşamının Denetiminin Etkinliğinin Ölçülmesi ve Değerlendirilmesi

Çalışma yaşamının denetiminin etkinliği ve başarısının en somut ölçütlerinden biri, iş müfettişlerinin sayısı ve ülkedeki işyeri başına düşen müfettiş sayısıdır. Uluslararası Çalışma Örgütünün bu konuda koyduğu ölçütler (Gökbayrak ve Özsuca, 2009, s.377);

  • Gelişmiş bir ülke için 1/10.000
  • Gelişmekte olan bir ülke için 1/20.000
  • Az gelişmiş bir ülke için 1/45.000’dir.

İş denetiminin amaçları doğrultusunda kullandığı yöntemlerin etkinliğini ölçmek ve bu şekilde etkinliğini sorgulayarak stratejilerini geliştirmek için ulaşılan sonuçları ölçmesi ve değerlendirmesi çok önemlidir. İş denetiminin açıkladığı hedeflere ne ölçüde ulaşıp ulaşmadığının belirlenmesi için de ölçme önemlidir.

Hedeflere ne ölçüde ulaşıp ulaşmadığının belirlenmesi için de ölçme önemlidir. İş denetim sistemlerinin başarısı, çalışma ortamından, çalışma koşullarından ve çalışma ilişkilerinden kaynaklanan sorunları, toplumsal şartlara ve gereksinimlere uygun olarak çözümleyebilme gücüne göre değerlendirilir. Yapılan denetimlerin niceliği değil, niteliği ve sonuçları önemlidir. Denetimin amacı, yasaların uygulanmasını sağlamaktır. Yasal düzenlemelerin amacı ise çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunmasıdır. İş denetimi de bunu sağlayabildiği ölçüde başarılıdır.